1on1ミーティングとは？目的や話す内容、進め方をわかりやすく解説

「部下が何を考えているのか分からない」

「困っていることに気づくのが遅れてしまう」

「普段は業務の話ばかりで、ゆっくり話す機会がない」

このような課題を感じている職場もあるのではないでしょうか。
上司と部下が定期的に1対1で対話する機会として活用されているのが「1on1ミーティング」です。

1on1ミーティングというと、上司が部下の仕事の進み具合を確認する時間をイメージするかもしれません。

しかし、本来は単なる業務報告や評価のためだけに行うものではありません。部下の話を聞きながら、仕事上の悩みや課題、今後の成長などについて一緒に考えていくことが大切です。

この記事では、1on1ミーティングの意味や目的、人事評価面談との違い、話す内容、基本的な進め方、実施するときのポイントまでわかりやすく解説します。

1on1ミーティングとは？

1on1ミーティングとは、上司と部下が1対1で定期的に行う対話です。

厚生労働省の「こころの耳」では、一般的な1on1について、年1〜2回程度の評価面談とは異なり、業務の悩みや課題について部下の話を聴くことを目的として、短時間の面談を定期的に行うことが特徴と説明しています。こころの耳

企業によって実施方法は異なりますが、

など、さまざまなテーマについて話します。

大切なのは、上司が一方的に指示を出す時間にしないことです。

部下自身が仕事を振り返り、自分の考えを話しながら、上司が必要な支援を考える機会として活用します。

1on1と人事評価面談は何が違う？

1on1と混同されやすいものに「人事評価面談」があります。

どちらも上司と部下が話す機会ですが、目的には違いがあります。

人事評価面談

人事評価面談では、一定期間の成果や行動を振り返り、評価について確認したり、次の目標を設定したりします。

評価制度に合わせて、半年や1年など一定のタイミングで実施する企業もあります。

1on1ミーティング

1on1は、部下の成長や日々の課題を支援するために、より短い間隔で継続的に対話することが特徴です。

つまり、

人事評価面談＝評価や目標について確認する場

1on1＝部下の状況や課題、成長について継続的に対話する場

と考えると違いを理解しやすいでしょう。

もちろん企業によって制度の設計は異なります。

重要なのは、1on1を始める前に「何のために行うのか」を上司と部下の双方が理解しておくことです。

なぜ1on1ミーティングを行うのか

職場では、上司と部下が毎日のように会話していても、その多くが業務連絡になっている場合があります。

「この資料をお願いします」

「この案件はどうなっていますか？」

「今日中に確認してください」

といったやり取りだけでは、部下が感じている悩みや考えまで把握することは難しいでしょう。

そこで、普段の業務連絡とは別に、落ち着いて対話する時間を設けます。

1on1を定期的に行うことで、仕事を振り返ったり、困っていることを共有したり、今後の成長について考えたりする機会をつくることができます。

1on1は人材育成の取り組みのひとつとしても活用されています。

1on1ミーティングを行うメリット

部下の状況を把握しやすくなる

普段の業務だけを見ていると、部下が何に困っているのか分からないことがあります。

定期的に話す機会があれば、

「この業務の進め方で悩んでいる」

「もう少し別の仕事にも挑戦してみたい」

「他部署との連携がうまくいっていない」

など、日常の業務連絡だけでは出てこない話を聞ける場合があります。

状況を早めに把握することで、必要な支援も考えやすくなります。

仕事を振り返る機会になる

忙しく働いていると、目の前の仕事を終わらせることに集中し、自分の経験を振り返る時間を取りにくくなります。

1on1では、

「何がうまくいったのか」

「なぜうまくいったのか」

「次はどうすればよいのか」

などについて考えることができます。

経済産業省が紹介している企業事例でも、1on1を通じて業務経験を振り返り、そこから学びを得て次の行動につなげる考え方が示されています。

上司と部下の相互理解につながる

上司から見えている状況と、部下本人が感じている状況が同じとは限りません。

定期的に話すことで、お互いの考えや認識の違いに気づきやすくなります。

また、上司側も、

「どのような仕事に興味があるのか」

「どのようなサポートを必要としているのか」

などを理解する機会になります。

このように日頃から意見や悩みを話しやすい関係をつくることは、働きやすい職場づくりを考えるうえでも大切です。

成長を支援しやすくなる

部下が今後身につけたいスキルや挑戦したい仕事について話すことで、上司も必要な経験や支援を考えやすくなります。

上司が答えをすべて教えるのではなく、質問をしながら本人に考えてもらうことも重要です。

1on1を「問題が起きたときだけ行う面談」ではなく、継続的な成長を支える場として活用します。

また、新しく入社した従業員との1on1は、職場への適応を支えるオンボーディングの一環として活用することもできます。

1on1では何を話せばいい？

1on1を始めると、

「毎回何を話せばいいのか分からない」

という問題が起こることがあります。

しかし、毎回特別なテーマを用意する必要はありません。

最近の仕事について

まずは、現在取り組んでいる仕事について話します。

たとえば、

などです。

単なる進捗報告にならないよう、「どう感じたのか」「何に困っているのか」まで聞くことがポイントです。

悩みや困っていること

部下が仕事で困っていることについて話します。

上司はすぐに答えを出そうとするのではなく、まず状況を聞きます。

「何が一番難しいと感じていますか？」

「どの部分で止まっていますか？」

など、話しやすい質問を使う方法があります。

目標や成長について

今後身につけたいスキルや挑戦してみたい仕事について話すこともできます。

現在の仕事だけでなく、

「これからどのような仕事を経験したいか」

「どのようなスキルを伸ばしたいか」

など、中長期的な成長について考える機会にもなります。

上司に求めるサポート

1on1は、上司から部下へ話すだけの時間ではありません。

部下から上司へ、

「この部分を教えてほしい」

「この仕事に挑戦してみたい」

「もう少し相談する時間がほしい」

など、必要な支援について伝えることもできます。

1on1ミーティングの基本的な進め方

1on1には決められた一つの方法があるわけではありませんが、基本的には次のような流れで進めると分かりやすいでしょう。

STEP1　話すテーマを確認する

最初に、その日の1on1で何について話したいのか確認します。

上司がすべてのテーマを決めるのではなく、

「今日は何について話したいですか？」

と部下に聞く方法もあります。

特に話したいテーマがなければ、最近の仕事や困っていることから始めます。

STEP2　部下の話を聞く

テーマが決まったら、まず部下の話を聞きます。

途中で結論を急いだり、すぐにアドバイスを始めたりせず、状況や本人の考えを理解します。

「それはなぜですか？」と問い詰めるような聞き方ではなく、

「どのようなところが難しかったですか？」

など、具体的に話しやすい質問を使います。

STEP3　一緒に整理する

話を聞いたら、

「何が課題なのか」

「本人はどうしたいのか」

「どのような方法が考えられるのか」

を一緒に整理します。

上司が正解を与えるだけではなく、部下自身が考えられるように支援することも大切です。

STEP4　次にすることを決める

話しただけで終わらず、必要に応じて次の行動を決めます。

たとえば、

「次回までに一度この方法を試してみる」

「上司が別部署に確認する」

「必要な研修について調べる」

などです。

大きな目標ではなく、次にできる小さな行動を決めると実行しやすくなります。

STEP5　次回の1on1で振り返る

次の1on1では、前回話した内容について確認します。

「前回決めたことを試してみてどうだったか」

「状況は変わったか」

などを振り返ります。

このように、

話す → 考える → 行動する → 振り返る

という流れを繰り返すことで、1on1を継続的な成長支援につなげていきます。

1on1はどのくらいの頻度で行う？

1on1の頻度に、すべての企業に共通する決まりがあるわけではありません。

厚生労働省の「こころの耳」では、一般的な特徴として15〜30分程度のミーティングを週1回、または少なくとも月1回程度のペースで定期的に実施すると説明しています。

ただし、適切な頻度は職場や仕事内容によって異なります。

重要なのは、「問題が起きたときだけ実施する」のではなく、継続して話せる機会をつくることです。

たとえば、最初は月1回から始め、必要に応じて頻度を調整する方法もあります。

1on1を行うときに気をつけたいポイント

上司ばかりが話さない

1on1で上司が仕事の指示やアドバイスを話し続けると、通常の業務ミーティングと変わらなくなります。

部下が自分の考えを話せる時間をつくることが大切です。

上司は「話す人」だけではなく、聞く人として参加します。

毎回進捗確認だけにしない

仕事の進み具合を確認すること自体は問題ありません。

しかし、

「数字はどうなっている？」

「いつ終わる？」

「次は何をする？」

だけで終わってしまうと、部下にとって1on1を行う意味が分かりにくくなります。

業務の状況だけでなく、本人がどう考えているのかにも目を向けます。

無理にプライベートを聞かない

1on1では幅広い話題を扱うことができますが、本人が話したくない個人的な内容まで無理に聞く必要はありません。

厚生労働省の資料でも、1on1では本人の希望に沿った幅広い話題を扱うことが望ましいとされています。

部下が安心して話せる範囲を尊重することが大切です。

話した内容の扱いに注意する

1on1では、仕事上の悩みや人間関係などについて話すことがあります。

そのため、話した内容を誰と共有するのかについて配慮が必要です。

特にオンラインで実施する場合も、周囲に会話が聞こえない環境を用意するなど、プライバシーへの配慮が求められます。

実施すること自体を目的にしない

「毎月1on1を実施する」というルールをつくると、実施回数だけが目的になってしまうことがあります。

大切なのは回数ではなく、部下にとって話す意味のある時間になっているかどうかです。

定期的に、

「1on1は役に立っているか」

「話しにくいことはないか」

「頻度や時間は適切か」

などを確認し、必要に応じて方法を見直します。

1on1は「話す時間をつくること」がゴールではない

1on1を予定表に入れ、定期的に実施するだけで職場が変わるわけではありません。

大切なのは、その時間を使って上司と部下がお互いの状況を理解し、次の行動につなげることです。

上司が部下の話を聞く。

部下が自分の仕事を振り返る。

必要な支援を一緒に考える。

そして次の1on1で、その後どうなったのかを確認する。

この積み重ねによって、1on1が単なる「定期面談」ではなく、日々の仕事や成長を支える時間になります。

まとめ

1on1ミーティングとは、上司と部下が1対1で定期的に行う対話です。

人事評価面談とは異なり、部下の状況や仕事上の課題、成長などについて継続的に話すことを目的として活用されています。

実施するときは、上司が一方的に話すのではなく、部下の話を聞くことが重要です。

最近の仕事、困っていること、今後挑戦したいこと、必要な支援などについて話しながら、次に取り組むことを一緒に考えます。

また、1on1は一度行えば終わりではありません。

対話と振り返りを継続し、部下が仕事の経験から学び、成長していける環境をつくることが大切です。